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管理者如何对待员工的偏见?
2015-06-11 15:04:51
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心理学家认为,如果员工对你存在偏见,那么一定是存在心理动因的。一个人对另一个人之所以产生偏见,往往有两方面的可能:一是“首因效应”导致不良印象,从而产生偏见,即使对方如何改变,拥有偏见者也很难改变;而当某个人发现另一个人某方面的缺失后,就会附带性地认为他其他方面也存在缺失,这就是“晕轮效应”,有一点偏见产生更多的偏见,最终误解对方。
 

    以善意宽待偏见
    当下属对你产生偏见后,你首先就得与其沟通,积极发现自己的不足,以便改变自己,也改变对方对你的偏见。然而,改变自己的缺点是有一个过程的,消除别人的偏见也非轻而易举,这时候,作为管理者,就要学会宽容。
 

    宽容不但是做人的美德,也是一种明智的处世原则,是人与人交往的“润滑剂”。常有一些所谓厄运,只是因为对他人一时的狭隘和刻薄,而在自己的前进路上自设的一块绊脚石罢了;而一些所谓的幸运,也是因为无意中对他人一时的恩惠和帮助而拓宽了自己的道路。
 

    小杜毕业后初入社会不久,就在某合资公司外贸部当了主管,不幸碰上一位对她偏见颇深的下属。这位下属是一位将近四十岁的女人,工作能力还可以,在这家公司呆了四年,然而仍然未获得一官半职,因此对年轻有为,初来乍到的小杜存在偏见。此人总是无事生非,非难小杜,还常常撒播谣言败坏小杜的名誉。小杜不是一个会“争”的女孩子,只好忍气吞声等日本科长长出“火眼金睛”,结果等了三个月,还是等不来一句公道话。
 

    一气之下,小杜就去了另一家外资公司。在那里,她出色的工作博得了许多同事的称赞,但是不幸又遇上了另一为对它存在偏见的员工。心灰意冷间,她又萌动了跳槽之念,于是向新加坡总裁递交了辞呈。总裁先生没有竭力挽留小杜,只有告诉她自己处世多年得出的一条经验:如果你讨厌一个人,那么你就要试着去爱他。总裁说,他就曾鸡蛋里挑骨头一般在一位上司身上找优点,结果,他发现了老板两大优点,而老板也逐渐喜欢上了他。小杜依旧讨厌那位员工,但已悄悄地收回了辞呈。她说:“现在想开了,作为一个成熟的人应该放开心胸去包容一切、爱二切。换一种思维看人生,你会发现,乐趣比烦恼多。”
 

    当然,宽容并不意味对恶人横行的迁就和退让,也非对自私自利的鼓励和纵容。谁都可能遇到情势所迫的无奈,无可避免的失误,考虑欠妥的差错。所谓宽容就是以善意去宽待有着各种缺点的人们。因其宽广而容纳了狭隘,因其宽广显得大度而感人。
 

    掌握安慰人的“心技”
    在与下属相处的时候,管理者要想拉近与下属的距离,抓住下属的心,就要讲求安慰人的“心技”,在最恰当的时候给他以力量。
 

    要成功掌握安慰人的“心技”,亲切地呼唤部属的名字,或视情况活用部属家人的资料是最基本的要素。更重要的是,要随时能敏锐地掌握部属心理微妙的变化,适时地说出吻合当时状态话或采取行动,就能抓住部属的心。
 

    当下属在工作、生活、情感出现问题而伤心难过时,很多管理者就会好言相劝“没关系,坚强点儿”;要么帮助分析问题,告诉他“你应该怎么做”;还有些管理者会批评对方:“我早就给你说过……”其实,这些做法不仅不能使下属得到安慰,还会使对方更加伤心。因此,安慰人也要讲心理技巧,要根据对方的心理活动,给予最贴心的抚慰。
 

    要倾听对方的苦恼。由于生活体验、家庭背景、所受的教育、工作性质等不同,形成了每个下属对于苦恼的不同理解。因此,当试图去安慰一个下属时,首先要理解他的苦恼。安慰人,听比说重要。一颗沮丧的心需要的是温柔聆听的耳朵,而非逻辑敏锐、条理分明的脑袋。
 

    聆听是用我们的耳朵和心去听对方的声音,不要追问事情的前因后果,也不要急于做判断,要给对方空间,让他能够自由地表达自己的感受。聆听时,要感同身受,对方会察觉到我们内心的波动。如果我们对他的遭遇能够“悲伤着他的悲伤,幸福着他的幸福”,对被安慰者而言,这就是给予他的最好的帮助。
 

    接纳对方的世界 
    安慰下属最大的障碍,常常在于被安慰的下属无法理解、体会、认同当事人所认为的苦恼。人们容易将苦恼的定义局限在自我所能理解的范围中,一旦超过了这个范围,就是“苦”得没有道理了。由于对他人所讲的“苦”不以为然,因此,安慰者容易在倾听的过程中产生抗拒,迫不及待地提出自己的见解。因此,安慰者需要放弃自己根深蒂固的观念,承认自己的偏见,真正站在对方的角度去看他所面临的问题。
 

    心理专家说的“放下自己的世界,去接受别人的世界”,就是这个道理。最好的安慰者,是暂时放下自己,走入下属的内心世界,用他的眼光去看他的遭遇,而不妄加评断。
 

    要探索对方走过的路。安慰下属的管理者常常会感到自己有义务为对方提出解决办法。殊不知,每个被苦恼折磨的下属,在寻求安慰之前,几乎都有过一连串不断尝试、不断失败的探寻经历。所以,我们所要做的就是,探索对方走过的路,了解其抗争的经历,让他被听、被懂、被认可,并告诉他已经做得够多、够好了,这就是一种安慰。
 

    心理专家提醒安慰者一个重要的观念:“安慰并不等同于治疗。治疗是要使人改变,借改变来断绝苦恼;而安慰则是肯定其苦,而不是做出断其苦恼的尝试。”实际上,在安慰下属的过程中,所提供的任何解决方法都很可能会失灵或不适用,令对方再失望一次,故而不加干预、不给见解,倾听、了解并认同其苦恼,是安慰的最高原则。
 

    另外,陪下属出去散散心或者参加某种活动甚至外出旅游也是一种安慰。下属会在你的陪伴下,觉得安全、温暖,于是倾诉痛苦,诉说他的愤恨、自责、后悔,说出所有想说的话,当他经历完暴风雨之后,内心逐渐平静下来,坦然面对自己的遭遇时,他会真心感谢你的陪伴,也觉得是靠自己的力量走过来的。
 

    安慰人是一门技巧,是一种为别人调节心理的大学问。管理者要想真正猎获下属的心,让其对自己产生感激之情,死心塌地的为自己工作,就一定要掌握好这门技巧。

 


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